यादव घिमिरे
तर्साएर काम लिँदा कार्यस्थलमा कर्मचारीको भौतिक शरीर मात्र उपस्थित हुन्छ, उसको मन र मस्तिष्क हुँदैन। उता, सीमाहीन तरिकाले फकाएर काम लिँदा संस्थाको व्यावसायिक अनुशासन र अस्तित्व नै जोखिममा पर्न सक्छ।

Advertisement 1

कुनै पनि संगठन वा संस्थाको सफलता, स्थायित्व र प्रगति त्यहाँ कार्यरत मानव संसाधनको क्षमता, समर्पण र मनोबलमा निर्भर गर्दछ। पुँजी, प्रविधि, पूर्वाधार वा बजार रणनीति जतिसुकै उन्नत भए तापनि त्यसलाई नतिजामा बदल्ने मुख्य चालक भनेको कर्मचारी नै हो। भौतिक साधनहरू आफैँ क्रियाशील हुन सक्दैनन्स तिनमा प्राण भर्ने काम सचेत मानिसले मात्र गर्दछ।

व्यवस्थापकीय नेतृत्वका अगाडि सधैँ एउटा अहम् प्रश्न खडा भइरहन्छ कि कर्मचारीलाई काममा लगाउन कडा अनुशासन र भय आवश्यक छ कि माया, सुविधा र अनुनयरु यो प्रश्नले व्यवस्थापनको भित्री गहिराइसम्म पुगेर नेतृत्वको क्षमतालाई निरन्तर परीक्षण गरिरहेको हुन्छ। आजको बदलिँदो वैश्विक परिवेशमा परम्परागत शासकमुखी सोच र आधुनिक लोकतान्त्रिक सहभागितामूलक शैलीबिचको सन्तुलन मिलाउनु नै सार्वजनिक तथा निजी प्रशासनको सबैभन्दा ठूलो चुनौती हो।

परम्परागत व्यवस्थापन सिद्धान्तदेखि आधुनिक संगठनात्मक मनोविज्ञानसम्म आइपुग्दा यो सवालले थुप्रै वैचारिक बहस र प्रयोगहरू जन्माएको छ। कर्मचारीलाई निरन्तर दबाबमा राखेर तत्काल नतिजा निकाल्ने अभ्यास धेरै कार्यस्थलमा देखिन्छ भने अर्कोतर्फ, उनीहरूका माग पूरा गर्दै सधैँ सन्तुष्ट राख्ने नाममा संस्थागत अनुशासन फितलो भएका उदाहरण पनि उत्तिकै छन्।

व्यवस्थापन शास्त्री डगलस म्याकग्रेगरले प्रतिपादन गरेको सिद्धान्तले यो द्वन्द्वलाई प्रष्टसँग उजागर गर्छ, जहाँ एकातर्फ कर्मचारीलाई स्वभावैले अल्छी ठान्दै कडा निगरानी र कारबाहीको डरलाई जोड दिइन्छ भने अर्कोतर्फ उपयुक्त वातावरण पाए मानिस आफैँ जिम्मेवार बन्ने वकालत गरिन्छ। वर्तमान युगमा कर्मचारीहरू केवल जीविकोपार्जनका लागि मात्र काम गर्दैनन्, बरु उनीहरू कार्यस्थलमा आत्मसम्मान, पहिचान र वृत्तिविकासको खोजी गरिरहेका हुन्छन्। त्यसैले, व्यवस्थापनमा तर्साउने कि फकाउने भन्ने विषय केवल दुई विपरीत ध्रुवको छनोट मात्र नभई संस्थागत संस्कृति, कार्यसम्पादन र मानवीय गरिमालाई सन्तुलनमा राख्ने एक संवेदनशील नेतृत्व कला हो।

कर्मचारी व्यवस्थापनको इतिहास हेर्ने हो भने यो सधैँ भय र प्रेरणाबिचको वैचारिक तथा व्यावहारिक द्वन्द्वबाट गुज्रिएको देखिन्छ। भयले कर्मचारीको जीवित रहने वा सुरक्षित रहने आदिम प्राकृतिक भावनालाई उत्तेजित बनाउँछ, जसले गर्दा कार्यस्थलमा जागिर जाने वा दण्डित हुने त्रास सिर्जना हुँदा कर्मचारी सक्रिय त हुन्छन्, तर त्यो सक्रियता केवल आत्मरक्षाका लागि मात्र हुन्छ। त्रासमा बाँचेको कर्मचारीको मानसिक ऊर्जा कामको गुणस्तर सुधार्नमा भन्दा पनि कसरी गल्ती लुकाउने र हाकिमको आँखामा आफूलाई निर्दोष देखाउने भन्ने तिकडममा खर्च हुन्छ।

अर्कोतर्फ, प्रेरणाले कर्मचारीको आत्मसम्मान, पहिचान र व्यावसायिक वृद्धिको चाहनालाई सम्बोधन गर्छ। आन्तरिक प्रेरणाले मानिसलाई कामप्रति बाध्यात्मक रूपमा होइन, स्वेच्छाले उत्तरदायी बनाउँछ, जसले गर्दा प्रेरित कर्मचारीले संस्थाको सफलता वा असफलतालाई आफ्नै प्रतिष्ठासँग जोडेर हेर्छ र संकटको समयमा अतिरिक्त योगदान दिन तत्परता देखाउँछ। भयले अस्थायी रूपमा मानिसलाई कानुनको परिधिभित्र त राख्न सक्ला, तर लामो समयसम्म नवप्रवर्तन र संस्थागत निष्ठा जगाउन केवल प्रेरणाले मात्र सक्छ।

नेपालको वर्तमान सार्वजनिक प्रशासन र समग्र कर्मचारीतन्त्रलाई हेर्ने हो भने यो भय र प्रेरणाको महाद्वन्द्वको सबैभन्दा ठूलो प्रयोगशाला बनेको छ। राज्यको स्थायी सरकार भनिने निजामती सेवा यतिखेर चरम नीतिगत अन्योल, आन्तरिक गुटबन्दी र दिशाहीनताको सिकार भएको छ। संघीयता कार्यान्वयनको लामो समय बितिसक्दा पनि संघीय निजामती सेवा ऐन समयमै आउन नसक्नु र प्रशासनिक क्षेत्रमा चरम राजनीतिक हस्तक्षेप हुनुले कर्मचारीहरूको मनोबल निकै खस्किएको छ।

एकातिर, सार्वजनिक सेवा प्रवाहमा ढिलासुस्ती र अनुत्तरदायी व्यवहार देखिन्छ भने अर्कोतिर इमानदार कर्मचारीहरू सधैँ त्रसित र असुरक्षित हुनुपर्ने विरोधाभासपूर्ण अवस्था छ। वर्तमान प्रशासनिक नेतृत्वले राजनीतिक नेतृत्वको रफ्तार अनुकूल काम नगर्दा सरुवा वा दण्डको त्रास खेप्नुपर्ने मार आइपरेको छ, जसले सुशासनको जग मलजन गर्नुको सट्टा खिया लगाइरहेको छ।

त्रासमा आधारित व्यवस्थापनले तत्कालीन रूपमा केही फाइदा पुर्‍याए जस्तो देखिए पनि यसले संगठनको जगलाई नै खोक्रो बनाइदिन्छ। भयले मानिसको सोच्ने र नयाँ प्रयोग गर्ने क्षमतालाई संकुचित पारिदिन्छ। जब मानिस अत्यधिक तनाव वा डरमा हुन्छ, उसको मस्तिष्कको तार्किक खण्ड शिथिल भई आत्मरक्षा गर्ने प्रवृत्ति मात्र हाबी हुन्छ, जसले गर्दा कर्मचारीले गल्ती हुने डरले स्थापित पुरानो ढाँचाभन्दा बाहिर निस्किएर केही पनि नयाँ काम गर्न खोज्दैनन्।

वर्तमान नेपाली कर्मचारीतन्त्रमा यही त्रासमूलक संस्कृति हाबी हुँदा ुनिर्णय सार्ने वा पन्छाउनेु रोग व्यापक बनेको छ। कुनै पनि ठुला विकास आयोजना वा दूरगामी नीतिहरूमा हस्ताक्षर गर्न कर्मचारीहरू हिचकिचाउँछन्, किनकि उनीहरूमा पछि गएर अख्तियार वा अन्य नियामक निकायको फन्दामा परिने गम्भीर मनोवैज्ञानिक त्रास छ। परिणामस्वरूप, संस्थामा केवल ती कर्मचारी मात्र ढुक्क रहन्छन् जसमा प्रतिस्पर्धा गर्ने क्षमता हुँदैन र उनीहरू केवल जागिर जोगाउन हाकिम र राजनीतिक शक्तिको जी(हजुरीमा तल्लीन हुन्छन्, जसले गर्दा सिङ्गो राष्ट्रको विकासको गति नै अवरुद्ध हुन पुगेको छ।

धेरै व्यवस्थापकहरू कर्मचारीलाई रिझाएर वा सधैँ खुसी पारेर मात्र संस्था चल्छ भन्ने भ्रममा पर्छन्। कामको गुणस्तर वा समयसीमालाई भन्दा कर्मचारीको तत्कालीन सुविधा, सेवा सर्त र सन्तुष्टिलाई मात्र हेर्दा कार्यसम्पादनको स्तर खस्कन्छ र संस्था व्यावसायिक प्रतिष्ठान वा सेवामुखी निकाय जस्तो नभई गफगाफको थलो जस्तो बन्न पुग्छ। कमजोरी वा गल्ती गर्ने कर्मचारीलाई व्यक्तिगत सम्बन्ध वा युनियनको दबाबका कारण कारबाही वा पृष्ठपोषण नदिँदा संस्थामा दण्डहीनता मौलाउँछ र जे गरे पनि चल्छ भन्ने गैरजिम्मेवार संस्कृति हाबी हुन थाल्छ।

काम गर्ने र काम नगर्ने कर्मचारीलाई समान रूपमा फकाएर वा रिझाएर राख्दा मिहिनेती र योग्य कर्मचारीले अन्याय महसुस गर्छन् र जब मिहिनेतको कुनै विशेष कदर हुँदैन भने किन बढी खटिने भन्ने सोचले उनीहरूको मनोबल बिस्तारै कमजोर बनाउँछ, जसले अन्ततः समग्र उत्पादकत्वलाई नै धराशायी बनाउँछ।

नेपालको सन्दर्भमा कर्मचारी व्यवस्थापनको यो द्वन्द्व झनै जटिल र विकृत रूपमा देखा परेको छ। राजनीतिक आस्था वा व्यक्तिगत स्वार्थ नमिल्दा कर्मचारीलाई तर्साउने हतियारको रूपमा ुसरुवाु र ुस्पष्टीकरणु लाई व्यापक प्रयोग गरिन्छ। छिटो छिटो सचिव फेरिँदा सिङ्गो प्रशासनिक टोली नै हेरफेर गर्ने प्रवृत्तिले कर्मचारीतन्त्रमा व्यापक असुरक्षा र त्रास पैदा गरेको छ। सुगमबाट दुर्गममा लखेटिने डर वा जिम्मेवारीविहीन वा जगेडामा राखिने त्रासका कारण इमानदार कर्मचारीहरूले पनि स्वतन्त्र रूपमा निर्णय लिन सकिरहेका छैनन्। यो त्रासमूलक संस्कृतिले समग्र प्रणालीकै कार्यक्षमता कमजोर बनेको छ। प्रशासन यतिखेर जनताप्रति जवाफदेही हुनुभन्दा पनि आफ्ना राजनीतिक आकाहरूलाई खुसी पार्न व्यस्त देखिन्छ, जसले गर्दा लोकतन्त्रको लाभांश नागरिकको ढोकासम्म पुग्न सकेको छैन।

सार्वजनिक प्रशासन मात्र होइन, नेपालको निजी क्षेत्र, उद्योग, कर्पोरेट हाउस र स्टार्टअपहरूको पाटो झनै फरक र चुनौतीपूर्ण छ। निजी क्षेत्रमा अझै पनि परम्परागत मालिक र नोकरको मानसिकता बाँकी नै देखिन्छ। श्रम कानुनले तोकेका न्यूनतम सुविधाहरू समेत नदिई, विना अतिरिक्त पारिश्रमिक लामो समय काम लगाउने र आवाज उठाए जागिरबाटै निकालिदिने धम्की दिने गरिन्छ।

यो त्रासमूलक वातावरणका कारण उत्पादकत्व त केही समय देखिएला, तर नवप्रवर्तन हुन सक्दैन। २१औँ शताब्दीको श्रम बजार र सचेत जनशक्तिलाई परिचालन गर्न व्यवस्थापनले अब दण्ड र पुरस्कारको परम्परागत साङ्लोबाट माथि उठेर स्पष्ट, न्यायपूर्ण र सशक्तिकरणमा आधारित नेतृत्वको मोडल अपनाउनु पर्छ। आज नेपालका लाखौँ शिक्षित र दक्ष युवाहरू स्वदेशी श्रम बजारमा आफ्नो भविष्य सुरक्षित नदेखेर, आत्मसम्मानको खोजीमा र विषाक्त कार्यसंस्कृतिका कारण विदेश पलायन भइरहेका छन्। यो बौद्धिक पलायनलाई रोक्नका लागि पनि कार्यस्थलको संस्कृतिमा आमूल सुधार आवश्यक भइसकेको छ।

व्यवस्थापनको अन्तिम र मूल ध्येय भनेको केवल तत्कालको काम फत्ते गर्नु मात्र होइन, बरु भविष्यमा निरन्तर उच्च नतिजा दिने एक स्वस्थ प्रणाली र मानव क्षमताको दिगो विकास गर्नु हो। उत्कृष्ट संगठनहरूमा कार्यस्थलको मनोवैज्ञानिक सुरक्षा उच्च हुन्छ, जसको अर्थ कर्मचारीले नयाँ विचार राख्दा वा कामको सिलसिलामा अनजानमा गल्ती हुँदा आफू अपमानित वा जागिरबाट निकालिनु पर्दैन भन्ने विश्वास पाउनु हो।

तर्साएर काम लिँदा कर्मचारीको भौतिक शरीर मात्र उपस्थित हुन्छ, उसको मन, भावना, निष्ठा र मस्तिष्क कार्यस्थलमा हुँदैन। उता, सीमाहीन र नीतिविहीन फकाएर काम लिँदा संस्थाको अनुशासन, व्यावसायिकता र अस्तित्व नै धरापमा पर्छ। तर्साएर निकालिएको नतिजा अल्पकालीन भ्रम मात्र हो र फकाएर मथिएको शान्ति संस्थागत अराजकताको बाटो हो।

तसर्थ, चेतनशील र प्रतिस्पर्धी श्रम बजारमा कर्मचारीलाई न त आतंकित बनाएर लामो समय काम लिन सकिन्छ, न त संस्थाको मूल्य–मान्यतालाई तिलाञ्जली दिएर रिझाउन नै सकिन्छ। कर्मचारी व्यवस्थापनमा भय र प्रेरणाको द्वन्द्वलाई सदाका लागि चिर्दै सम्मान, कार्यगत स्पष्टता, निष्पक्ष कार्यसम्पादन मूल्यांकन र सशक्तिकरणको आधुनिक मार्ग रोज्नु नै नेपाली कार्यसंस्कृति सुधारको एकमात्र वैज्ञानिक र दिगो समाधान हो। डरले मानिसलाई केवल गल्ती गर्नबाट रोक्न सक्छ, तर उचित प्रेरणा र पद्धतिले मात्र उसलाई उत्कृष्ट, वफादार र सिर्जनशील बनाउन सक्छ।