सार्वजनिक प्रशासनको संरचनात्मक सुधारः सेवा हद र अवकाश उमेर विवादको दिगो समाधान
सार्वजनिक प्रशासन राज्यका नीति कार्यान्वयन गर्ने र नागरिकलाई सेवा प्रवाह गर्ने प्रमुख संयन्त्र हो। प्रशासन प्रभावकारी, स्थिर र पूर्वानुमानयोग्य नभएसम्म सुशासन, विकास र सेवा प्रवाहका लक्ष्य हासिल गर्न कठिन हुन्छ। तर नेपालको निजामती सेवामा लामो समयदेखि कायम सेवा हद र अवकाश उमेरसम्बन्धी व्यवस्थाले कर्मचारी व्यवस्थापनमा अन्योल सिर्जना गर्दै आएको छ।
Advertisement 1
५५ वर्षे उमेर हद, ३० वर्षे सेवा हद र ६० वर्षे अवकाश उमेरका विषयमा पटक–पटक हुने बहस तथा नीतिगत परिवर्तनले कर्मचारीको वृत्ति योजना, पदोन्नति र अवकाश व्यवस्थापनलाई प्रभावित गरेको छ। यस्तो अवस्थामा तत्कालीन आवश्यकता वा व्यक्तिविशेषलाई केन्द्रमा राखेर नियम परिवर्तन गर्नेभन्दा दीर्घकालीन र संस्थागत समाधान खोजिनु आवश्यक छ।
नेपालको सार्वजनिक प्रशासनमा एकातिर नयाँ पुस्ताको प्रविधिमैत्री, ऊर्जावान् र नवीन सोच भएको जनशक्तिलाई अवसर दिनुपर्ने आवश्यकता छ भने अर्कोतिर लामो समय सेवा गरेका अनुभवी जनशक्तिको ज्ञान र सीपलाई राज्यको हितमा उपयोग गर्नुपर्ने अवस्था छ। साथै, अवकाश तथा पेन्सनसम्बन्धी वित्तीय दायित्वलाई पनि दीर्घकालीन रूपमा व्यवस्थापन गर्नुपर्ने हुन्छ।
Advertisement 2
यी पक्षबीच सन्तुलन कायम गर्न प्रशासनिक सुधारलाई व्यक्तिकेन्द्रित निर्णयबाट प्रणालीगत व्यवस्थातर्फ लैजान आवश्यक छ।
कानुनी निरन्तरता र प्रशासनिक सुशासन
सार्वजनिक प्रशासनको पहिलो आधार पूर्वानुमानयोग्यता हो। कर्मचारीले सेवामा प्रवेश गर्दाकै समयमा आफ्नो वृत्ति विकास, पदोन्नति र अवकाशसम्बन्धी आधारभूत व्यवस्था स्पष्ट रूपमा बुझ्न सक्ने अवस्था हुनुपर्छ।
Advertisement 3
अवकाशको उमेर, सेवा हद र पदावधिजस्ता महत्वपूर्ण विषय मन्त्रिपरिषद्को स्वविवेक, अध्यादेश वा नियमावली संशोधनमार्फत पटक–पटक परिवर्तन हुने व्यवस्था दीर्घकालीन रूपमा उपयुक्त हुँदैन। यस्ता विषयलाई संसद्बाट पारित हुने मूल कानुनमै स्पष्ट र स्थायी रूपमा व्यवस्थित गर्न आवश्यक छ।
नियम परिवर्तन गर्दा त्यसको प्रभावमा पर्ने कर्मचारीको वृत्ति योजना र संस्थागत आवश्यकतालाई समेत ध्यान दिनुपर्छ। खेल सुरु भइसकेपछि नियम परिवर्तन गरेजस्तो अनुभूति हुने गरी गरिने तदर्थ निर्णयले कर्मचारीको मनोबल र प्रशासनिक विश्वासमा असर पार्न सक्छ।
त्यसैले प्रशासनिक व्यवस्थालाई राजनीतिक तथा व्यक्तिकेन्द्रित निर्णयभन्दा माथि राख्दै स्पष्ट कानुनी आधार निर्माण गर्नुपर्छ।
संगठनात्मक गतिशीलता र वृत्ति विकास
नेपालको निजामती सेवामा तल्लो तहमा जनशक्ति थुप्रिने र माथिल्लो तहमा पद रिक्त हुन ढिलाइ हुने समस्या देखिन्छ। यसले पदोन्नतिको अवसरलाई सीमित बनाउनुका साथै नयाँ पुस्ताको प्रवेश र नेतृत्व विकासमा समेत असर पार्छ।
यसका लागि प्रशासनिक संगठनलाई पिरामिड संरचनाअनुसार व्यवस्थित गर्दै माथिल्लो तहमा समयमै निकास हुने प्रणाली विकास गर्न आवश्यक छ।
मुख्यसचिव, सचिवजस्ता उच्च नीतिगत पदमा कुल सेवा हद वा उमेरसँगै निश्चित पदावधिको व्यवस्थाबारे पनि विचार गर्न सकिन्छ। उदाहरणका लागि सचिव पदमा निश्चित अवधि तोक्दा नेतृत्वमा नियमित परिवर्तन र तल्लो तहमा पदोन्नतिको अवसर सिर्जना हुन सक्छ। तर यस्तो व्यवस्था लागू गर्दा सम्बन्धित सेवा समूह, विशेषज्ञता र संस्थागत निरन्तरताको आवश्यकतालाई पनि ध्यान दिनुपर्छ।
त्यस्तै, नयाँ व्यवस्था लागू गर्दा तत्काल प्रभाव पार्नेभन्दा संक्रमणकालीन अवधि तोक्नु उपयुक्त हुन्छ। कम्तीमा दुईदेखि तीन वर्षको संक्रमणकालीन व्यवस्था राख्दा कार्यरत कर्मचारीलाई आफ्नो वृत्ति योजना मिलाउन समय मिल्छ र नयाँ पुस्तालाई पनि पदोन्नतिको सम्भावित बाटो स्पष्ट हुन्छ।
कार्यप्रकृतिअनुसार जनशक्ति व्यवस्थापन
सबै सरकारी सेवाको कार्यप्रकृति एउटै हुँदैन। प्रशासनिक, प्राविधिक, अनुसन्धानमूलक तथा विशिष्ट विशेषज्ञता आवश्यक पर्ने सेवामा समान अवकाश नीति लागू गर्दा कतिपय अवस्थामा राज्यले प्राप्त गरेको ज्ञान र अनुभवको पर्याप्त उपयोग हुन नसक्ने अवस्था आउन सक्छ।
नीति निर्माण, अनुसन्धान, प्राविधिक ज्ञान तथा विशेषज्ञता आवश्यक पर्ने सेवामा अनुभवी जनशक्तिको उपयोगका लागि अवकाश उमेरसम्बन्धी व्यवस्था पुनरावलोकन गर्न सकिन्छ।
६० वर्षे अवकाश उमेरको व्यवस्थाले अनुभवी जनशक्तिको थप उपयोग गर्न सक्ने सम्भावना रहन्छ। तर यसको प्रभाव नयाँ पुस्ताको प्रवेश, पदोन्नति, संगठनको आकार र पेन्सन दायित्वमा कस्तो पर्छ भन्ने विषयमा तथ्यमा आधारित अध्ययन आवश्यक हुन्छ।
त्यसैले एउटै सूत्र सबै सेवामा लागू गर्नुको सट्टा कार्यप्रकृति, विशेषज्ञता, जिम्मेवारी र जनशक्ति आवश्यकताका आधारमा वर्गीकरण गर्नु बढी व्यावहारिक हुन सक्छ।
ज्ञान व्यवस्थापन र वित्तीय दिगोपना
प्रशासनिक सुधारको अर्थ केवल पुराना कर्मचारीलाई हटाएर नयाँ कर्मचारी ल्याउनु मात्र होइन। लामो समय सेवा गरेका कर्मचारीले हासिल गरेको संस्थागत ज्ञान, अनुभव र सीपलाई कसरी राज्यको हितमा प्रयोग गर्ने भन्ने विषय पनि उत्तिकै महत्वपूर्ण छ।
यसका लागि ‘नलेज बैंक’ वा प्रशासनिक ज्ञान व्यवस्थापन प्रणाली विकास गर्न सकिन्छ। सेवा हद वा अवकाशका कारण नियमित सेवाबाट बाहिरिएका अनुभवी अधिकारीलाई अध्ययन, अनुसन्धान, नीति निर्माण, प्रशासनिक प्रशिक्षण तथा संस्थागत परामर्शमा निश्चित मापदण्डका आधारमा उपयोग गर्न सकिन्छ।
यसबाट अनुभवी जनशक्तिको ज्ञान नयाँ पुस्तामा हस्तान्तरण गर्न सहयोग पुग्न सक्छ। साथै, अवकाशपछि पनि आवश्यक क्षेत्रमा विशेषज्ञता उपयोग गर्ने संस्थागत बाटो खुल्न सक्छ।
अर्कोतर्फ, अवकाश उमेर बढाउँदा पेन्सन तथा अन्य दीर्घकालीन वित्तीय दायित्वमा पर्ने प्रभावलाई पनि बेवास्ता गर्न मिल्दैन। योगदानमा आधारित पेन्सन प्रणालीलाई प्रभावकारी रूपमा कार्यान्वयन गर्दै अवकाश उमेर, सेवा अवधि र राज्यको वित्तीय दायित्वबीच सन्तुलन कायम गर्नुपर्छ।
सुधार कार्यान्वयनको स्पष्ट मार्गचित्र
प्रशासनिक सुधार एकैपटक लागू गरेर पूरा हुने विषय होइन। यसका लागि चरणबद्ध र पूर्वनिर्धारित कार्ययोजना आवश्यक हुन्छ।
अल्पकालीन चरणः १ देखि ६ महिना
पहिलो चरणमा तदर्थ रूपमा नियम परिवर्तन गर्ने प्रवृत्तिलाई रोक्दै निजामती सेवासम्बन्धी कानुनी व्यवस्थालाई स्पष्ट र एकीकृत बनाउने प्रक्रिया अघि बढाउनुपर्छ। संसद्मा रहेका सम्बन्धित विधेयक तथा प्रस्तावमाथि आवश्यक छलफल गरी दीर्घकालीन कानुनी आधार तयार गर्नुपर्छ।
मध्यकालीन चरणः ६ महिनादेखि १ वर्ष
यस चरणमा अवकाश, सेवा हद, संक्रमणकालीन व्यवस्था तथा उच्च तहका पदको पदावधिसम्बन्धी विषयलाई कानुनमै स्पष्ट गर्नुपर्छ। नयाँ व्यवस्था लागू गर्दा कर्मचारीलाई पर्याप्त संक्रमणकालीन अवधि दिने व्यवस्था सुनिश्चित गर्नुपर्छ।
दीर्घकालीन चरणः १ देखि ३ वर्ष
कार्यप्रकृतिका आधारमा जनशक्ति व्यवस्थापन, ज्ञान व्यवस्थापन, पदोन्नति प्रणाली र पेन्सन दायित्वको पुनरावलोकन गर्दै दीर्घकालीन प्रशासनिक संरचना निर्माण गर्नुपर्छ। अवकाश उमेर वा सेवा हदसम्बन्धी कुनै पनि विकल्प लागू गर्दा त्यसको वित्तीय, संगठनात्मक र सेवा प्रवाहसम्बन्धी प्रभावको अध्ययन गर्नुपर्छ।
निष्कर्ष
नेपालको सार्वजनिक प्रशासनलाई प्रभावकारी बनाउन सेवा हद र अवकाश उमेरको विवादलाई केवल कर्मचारीको व्यक्तिगत सुविधाको विषयका रूपमा हेर्नु पर्याप्त हुँदैन। यो राज्यको जनशक्ति नीति, सेवा प्रवाह, नेतृत्व विकास, संस्थागत स्मृति, पदोन्नति प्रणाली र दीर्घकालीन वित्तीय दायित्वसँग जोडिएको विषय हो।
त्यसैले ५५ वर्षे उमेर हद, ३० वर्षे सेवा हद वा ६० वर्षे अवकाश उमेरमध्ये कुनै एउटा विकल्पलाई तत्काल समाधानका रूपमा रोज्नुभन्दा त्यसको समग्र प्रभावको अध्ययन गरी स्थायी कानुनी व्यवस्था निर्माण गर्न आवश्यक छ।
स्पष्ट कानुन, पूर्वानुमानयोग्य वृत्ति प्रणाली, निश्चित संक्रमणकाल, कार्यप्रकृतिअनुसार जनशक्ति व्यवस्थापन, अनुभवी जनशक्तिको ज्ञान हस्तान्तरण र वित्तीय दिगोपनालाई एउटै सुधार प्याकेजका रूपमा अघि बढाउन सके सार्वजनिक प्रशासनलाई थप गतिशील बनाउन सकिन्छ।
वरिष्ठ कर्मचारीका अनुभवलाई सम्मान गर्दै नयाँ पुस्ताका लागि अवसर सिर्जना गर्ने र राज्यको वित्तीय दायित्वलाई पनि नियन्त्रणमा राख्ने सन्तुलित प्रणाली नै दीर्घकालीन प्रशासनिक सुधारको आधार बन्न सक्छ। नेपालको सार्वजनिक प्रशासनलाई व्यक्तिकेन्द्रित निर्णय र तदर्थवादबाट प्रणालीगत व्यवस्थातर्फ लैजान सक्नु नै आधुनिक, नतिजामुखी र उत्तरदायी जनप्रशासन निर्माणको महत्वपूर्ण आधार हुनेछ।
