प्रशासनिक संस्कृतिमा परिवर्तन: प्रक्रियामुखी सोचदेखि नतिजामुखी कार्यशैलीसम्म
तोमनाथ उप्रेती
संस्कृति मानव जीवनको सामूहिक अनुभव, मूल्य, विश्वास, व्यवहार र परम्पराको समष्टिगत अभिव्यक्ति हो। यसले व्यक्ति तथा समुदायको पहिचान निर्माण गर्नुका साथै उनीहरूको सोच, आचरण र पारस्परिक सम्बन्धलाई निर्देशित गर्छ। संस्कृति स्थिर संरचना होइन; यो समय, परिस्थिति, ज्ञान, प्रविधि र सामाजिक चेतनाको विकाससँगै निरन्तर रूपान्तरण हुँदै जान्छ। यही मान्यता संगठनको कार्यसंस्कृतिमा पनि लागू हुन्छ। कुनै पनि संगठनको प्रभावकारिता, संस्थागत विश्वसनीयता र दीर्घकालीन सफलताको आधार त्यसको कार्यसंस्कृतिमा निहित हुन्छ।
Advertisement 1
आधुनिक व्यवस्थापनमा संगठनको सफलता केवल स्रोतसाधन, प्रविधि, संरचना वा औपचारिक नीतिमा निर्भर हुँदैन। ती साधनलाई उपलब्धिमा रूपान्तरण गर्ने वास्तविक शक्ति संगठनभित्र विकसित मूल्य, व्यवहार, नेतृत्वशैली र जिम्मेवारीबोध हो। उत्कृष्ट कार्यसंस्कृतिले सीमित स्रोतको प्रभावकारी उपयोग गर्दै उल्लेखनीय नतिजा हासिल गर्न सहयोग गर्छ भने कमजोर कार्यसंस्कृतिले पर्याप्त स्रोत र दक्ष जनशक्तिसमेत निष्प्रभावी बनाउन सक्छ। त्यसैले कार्यसंस्कृतिको रूपान्तरण सक्षम नेतृत्व, प्रभावकारी व्यवस्थापन र उच्च कार्यसम्पादनबीचको महत्त्वपूर्ण सेतु हो।
संगठनात्मक संस्कृति भन्नाले संगठनका सदस्यहरूले साझा रूपमा स्वीकार गरेका मूल्य, विश्वास, मान्यता, व्यवहार, कार्यशैली र अन्तर्क्रियाको समष्टिलाई बुझिन्छ। यसले कर्मचारीले कसरी सोच्ने, निर्णय गर्ने, जिम्मेवारी निर्वाह गर्ने र सेवाग्राहीसँग व्यवहार गर्ने भन्ने विषयमा प्रभाव पार्छ। औपचारिक नियमले संगठनमा के गर्नुपर्छ भन्ने निर्धारण गर्छ भने संगठनात्मक संस्कृतिले ती नियम व्यवहारमा कसरी कार्यान्वयन हुन्छन् भन्ने कुरालाई प्रभावित गर्छ।
Advertisement 2
एडगर साइनको संगठनात्मक संस्कृतिसम्बन्धी अवधारणाले संस्कृतिलाई दृश्य व्यवहार, घोषित मूल्य र गहिरो अन्तर्निहित मान्यतासँग जोडेर व्याख्या गर्छ। यस दृष्टिकोणबाट हेर्दा कार्यालयको भौतिक वातावरण, पोसाक वा औपचारिक प्रक्रियामात्र संस्कृति होइनन्; निर्णय गर्ने तरिका, असहमतिप्रतिको दृष्टिकोण, त्रुटिबाट सिक्ने प्रवृत्ति र नेतृत्वप्रतिको विश्वास पनि यसका अभिन्न पक्ष हुन्।
संगठनात्मक संस्कृतिले संस्थागत पहिचान कायम राख्नुका साथै कर्मचारीबीच सहयोग, समन्वय र सामूहिक उत्तरदायित्व विकास गर्छ। सकारात्मक संस्कृति भएको संगठनमा कर्मचारीले आफ्नो व्यक्तिगत जिम्मेवारीलाई संस्थाको साझा उद्देश्यसँग जोड्छन्। यसले कर्मचारीको उत्प्रेरणा, व्यावसायिक प्रतिबद्धता, संस्थाप्रतिको अपनत्व र कार्यसम्पादनमा सुधार ल्याउँछ। यसको विपरीत, पक्षपात, चाकडी, समूहबन्दी, अपारदर्शिता र दोषारोपणमा आधारित संस्कृतिले संस्थागत क्षमतामा ह्रास ल्याउँछ।
Advertisement 3
संगठनात्मक गतिशीलता भन्नाले परिवर्तनशील वातावरणअनुसार आफ्नो संरचना, प्रक्रिया, क्षमता र कार्यशैलीलाई अनुकूलन गर्दै उद्देश्य प्राप्त गर्न सक्ने संगठनको क्षमतालाई बुझिन्छ। राजनीतिक, आर्थिक, सामाजिक र प्राविधिक परिवेशमा निरन्तर परिवर्तन भइरहेको वर्तमान समयमा संगठनहरू पुराना अभ्यासमा मात्र निर्भर रहेर प्रभावकारी हुन सक्दैनन्। नागरिकका अपेक्षा, सेवाको प्रकृति, प्रविधिको उपयोग र व्यवस्थापकीय चुनौती परिवर्तनशील भएकाले संगठनले पनि आफ्नो कार्यसंस्कृति समयानुकूल बनाउनुपर्छ।
गतिशील संगठनले परिवर्तनलाई जोखिमका रूपमा मात्र नहेरी सुधार र सिकाइको अवसरका रूपमा ग्रहण गर्छ। यस्तो संगठनमा नयाँ विचार प्रस्तुत गर्न, प्रक्रियागत कमजोरी पहिचान गर्न र वैकल्पिक समाधान खोज्न कर्मचारीलाई प्रोत्साहित गरिन्छ। खुला संवाद, अन्तरविभागीय सहकार्य, तथ्यमा आधारित निर्णय र निरन्तर सुधारले संगठनलाई अनिश्चित परिस्थितिमा पनि प्रभावकारी बनाउँछन्।
संगठनात्मक संस्कृतिको विकासमा आन्तरिक र बाह्य दुवै तत्वको प्रभाव रहन्छ। आन्तरिक तत्वमा नेतृत्वको व्यवहार, संगठनात्मक संरचना, कर्मचारीबीचको सम्बन्ध, सूचना प्रणाली, प्रोत्साहन व्यवस्था, निर्णय प्रक्रिया र कार्यस्थलको वातावरण पर्छन्। बाह्य तत्वमा राजनीतिक अवस्था, कानुनी व्यवस्था, आर्थिक परिवेश, सामाजिक मूल्य, प्रविधिगत विकास तथा नागरिकका अपेक्षा समावेश हुन्छन्। यी तत्वबीचको अन्तरक्रियाले संगठनको वास्तविक कार्यसंस्कृति निर्माण गर्छ।
कार्यसंस्कृतिको रूपान्तरणमा नेतृत्वको भूमिका निर्णायक हुन्छ। नेतृत्व पद वा अधिकारको औपचारिक प्रयोगमात्र होइन; यो साझा उद्देश्य निर्धारण गर्ने, विश्वास निर्माण गर्ने, कर्मचारीलाई प्रेरित गर्ने र संस्थागत मूल्यलाई व्यवहारमा स्थापित गर्ने क्षमता हो। नेतृत्वले निर्धारण गरेका प्राथमिकता र उसले प्रदर्शन गर्ने आचरणले संगठनका अन्य सदस्यको व्यवहारमा प्रत्यक्ष तथा अप्रत्यक्ष प्रभाव पार्छ।
सक्षम नेतृत्वले आफूले अपेक्षा गरेको अनुशासन, इमानदारी, समयपालन, निष्पक्षता र उत्तरदायित्व पहिले आफ्नै व्यवहारमा प्रदर्शन गर्छ। नेतृत्वको कथनी र करनीबीच एकरूपता भएमा कर्मचारीमा विश्वास बढ्छ। तर नेतृत्वले नै नियम उल्लङ्घन गर्ने, पक्षपात गर्ने वा जिम्मेवारीबाट पन्छिने अवस्था उत्पन्न भएमा संस्थागत मूल्यहरू औपचारिक घोषणामा सीमित हुन्छन्।
रूपान्तरणकारी नेतृत्वले कर्मचारीलाई आदेश र नियन्त्रणमा मात्र सीमित नराखी उनीहरूको क्षमता, सिर्जनशीलता र आत्मविश्वास विकास गर्न जोड दिन्छ। यसले साझा दृष्टिकोण निर्माण, बौद्धिक उत्प्रेरणा र व्यक्तिगत विकासका अवसरलाई महत्त्व दिन्छ। विशेषतः उच्च व्यवस्थापकीय तहमा कार्यरत कर्मचारीमा विषयगत ज्ञान, विश्लेषणात्मक क्षमता, निर्णयक्षमता, सकारात्मक सोच, नैतिक विवेक र निरन्तर सिक्ने तत्परता आवश्यक हुन्छ। चाप्लुसी वा व्यक्तिगत निकटताका आधारमा नभई तथ्य, योग्यता र निष्पक्ष मूल्याङ्कनका आधारमा निर्णय गर्ने नेतृत्वले मात्र संस्थागत उत्कृष्टताको आधार तयार गर्न सक्छ।
उच्च कार्यसम्पादनको आधार स्पष्ट उद्देश्य, मापनयोग्य लक्ष्य र जिम्मेवारीको उचित बाँडफाँट हो। कर्मचारीले आफ्नो कार्यको संगठनात्मक उद्देश्यसँगको सम्बन्ध बुझ्न सकेमा दैनिक जिम्मेवारी अर्थपूर्ण बन्छ। उद्देश्य अस्पष्ट हुँदा काम औपचारिक प्रक्रियामा सीमित हुन्छ; स्पष्ट उद्देश्य हुँदा त्यही काम संस्थागत उपलब्धिमा रूपान्तरण हुन्छ।
परिणाममुखी कार्यसंस्कृतिले प्रक्रियाको पालना र प्राप्त उपलब्धि दुवैलाई महत्त्व दिन्छ। सार्वजनिक प्रशासनमा कानुन, विधि र प्रक्रियाको पालना अनिवार्य भए पनि त्यसैलाई अन्तिम उपलब्धि मान्न मिल्दैन। निर्धारित समयभित्र गुणस्तरीय सेवा प्रदान गर्नु, स्रोतसाधनको मितव्ययी उपयोग गर्नु र नागरिकको समस्या प्रभावकारी रूपमा समाधान गर्नु वास्तविक कार्यसम्पादनका आधार हुन्।
यसका लागि नियमित कार्यसम्पादन मूल्याङ्कन, स्पष्ट सूचक, निष्पक्ष पुरस्कार तथा सुधारका अवसर आवश्यक हुन्छन्। उत्कृष्ट काम गर्ने कर्मचारीलाई उचित मान्यता दिने र कमजोर कार्यसम्पादनको कारण पहिचान गरी सुधार गर्ने प्रणाली विकास गर्नुपर्छ। मूल्याङ्कनलाई दण्ड वा औपचारिकता बनाउनुको सट्टा क्षमता विकास र संस्थागत सुधारको साधनका रूपमा उपयोग गर्नुपर्छ। यसबाट कर्मचारीमा जिम्मेवारीबोध बढ्नुका साथै उपलब्धिप्रति प्रतिबद्धता विकास हुन्छ।
सकारात्मक कार्यसंस्कृतिको केन्द्रमा नैतिकता र संस्थागत सदाचार रहन्छन्। इमानदारी, निष्पक्षता, पारदर्शिता, सेवाभाव र सार्वजनिक हितप्रतिको प्रतिबद्धताले संगठनको वैधता र विश्वसनीयता सुदृढ गर्छन्। विशेषतः सार्वजनिक प्रशासनमा अधिकार र स्रोतसाधनको प्रयोग व्यक्तिगत लाभका लागि नभई सार्वजनिक हितका लागि हुनुपर्छ।
पक्षपात, चाकडी, स्वार्थको द्वन्द्व, सूचना लुकाउने प्रवृत्ति र जिम्मेवारी पन्छाउने व्यवहारले संस्थागत नैतिकतालाई कमजोर बनाउँछन्। यस्ता प्रवृत्ति नियन्त्रण गर्न स्पष्ट आचारसंहिता, प्रभावकारी अनुगमन, निष्पक्ष निर्णय प्रक्रिया र उल्लङ्घनप्रति उत्तरदायी व्यवस्था आवश्यक हुन्छ। नेतृत्वको निष्पक्षता र निर्णय प्रक्रियाको पारदर्शिताले कर्मचारीमा न्यायपूर्ण व्यवहारको अनुभूति गराउँछ।
त्यसैगरी, उच्च कार्यसम्पादनका लागि सहकार्य र आपसी विश्वास अपरिहार्य हुन्छन्। विभागीय सीमामा सीमित सोचले साझा उद्देश्य प्राप्तिमा अवरोध सिर्जना गर्छ। अन्तरविभागीय समन्वय, ज्ञान आदानप्रदान, सामूहिक समस्या समाधान र खुला संवादले संगठनको सामूहिक क्षमता बढाउँछन्। स्वस्थ कार्यवातावरणमा असहमति र आलोचनालाई व्यक्तिगत आक्रमणका रूपमा नलिई सुधारका सम्भावित स्रोतका रूपमा ग्रहण गरिन्छ।
ज्ञान, प्रविधि र व्यवस्थापकीय अभ्यासमा तीव्र परिवर्तन भइरहेको वर्तमान समयमा निरन्तर सिकाइ संगठनात्मक उत्कृष्टताको आधार बनेको छ। कर्मचारीको ज्ञान र सीप समयानुकूल अद्यावधिक नगरेमा संस्थाले नयाँ चुनौती सामना गर्न कठिनाइ भोग्छ। नियमित तालिम, अनुसन्धान, अनुभव आदानप्रदान, व्यावसायिक विकास र कार्यस्थलमै सिक्ने अवसरले संगठनको क्षमता विस्तार गर्छन्।
पीटर सेन्जले प्रतिपादन गरेको सिकाइ संगठनको अवधारणाले सामूहिक सिकाइ, साझा दृष्टिकोण र प्रणालीगत सोचलाई संस्थागत विकाससँग जोड्छ। यसअनुसार संगठनले आफ्ना कमजोरी पहिचान गर्ने, अनुभवबाट पाठ सिक्ने र प्राप्त ज्ञानलाई कार्यप्रक्रियामा समावेश गर्ने अभ्यास विकास गर्नुपर्छ। त्रुटि लुकाउने संस्कृतिले सुधार रोक्छ भने त्रुटिबाट सिक्ने संस्कृतिले कार्यक्षमता बढाउँछ। यद्यपि लापरबाही र जानाजानी गरिएको अनियमिततालाई सामान्य त्रुटिसरह व्यवहार गर्नु हुँदैन।
डिजिटल प्रविधि, स्वचालन, तथ्याङ्क विश्लेषण र कृत्रिम बुद्धिमत्ताले कार्यसम्पादन सुधारका नयाँ अवसर सिर्जना गरेका छन्। विद्युतीय अभिलेख, डिजिटल हस्ताक्षर, अनलाइन सेवा र कार्यसम्पादन अनुगमन प्रणालीले समय, लागत र प्रक्रियागत जटिलता घटाउन सक्छन्। तर प्रविधि आफैँमा पर्याप्त हुँदैन। डिजिटल सीप, सूचना सुरक्षासम्बन्धी सचेतना, तथ्याङ्कको गोपनीयता, मानवीय विवेक र परिवर्तनप्रतिको सकारात्मक दृष्टिकोण आवश्यक हुन्छ। त्यसैले प्रविधिगत रूपान्तरणसँगै कार्यसंस्कृतिको रूपान्तरणलाई पनि प्राथमिकता दिनुपर्छ।
नेपालको सार्वजनिक प्रशासनमा कार्यसंस्कृति सुधार सुशासन, सेवा प्रवाह र विकास प्रशासनको प्रभावकारितासँग प्रत्यक्ष रूपमा सम्बन्धित छ। प्रक्रियामुखी मानसिकता, निर्णयमा ढिलाइ, कमजोर समन्वय, जोखिम लिन अनिच्छा र जिम्मेवारी पन्छाउने प्रवृत्तिले सार्वजनिक संस्थाको कार्यक्षमतामा चुनौती उत्पन्न गर्न सक्छन्। यी समस्या समाधान गर्न कानुनी तथा संरचनात्मक सुधारसँगै कर्मचारीको सोच, नेतृत्वको व्यवहार र संस्थागत प्रोत्साहन प्रणालीमा परिवर्तन आवश्यक छ।
निजामती सेवामा सेवाप्रतिको गर्व, व्यावसायिक निष्पक्षता, नागरिकप्रतिको सम्मान, समयपालन र नतिजामुखी कार्यसम्पादनलाई संस्थागत गर्नुपर्छ। नागरिकले सेवा प्राप्त गर्दा अनावश्यक झन्झट बेहोर्नु नपर्ने, निर्णयको आधार बुझ्न सक्ने र गुनासोको उचित सुनुवाइ हुने व्यवस्था आवश्यक छ। सेवा प्रवाहलाई सरल, पहुँचयोग्य, पारदर्शी र मापनयोग्य बनाउनु सार्वजनिक संस्थाको प्राथमिकता हुनुपर्छ।
यसका लागि प्रत्येक निकायले स्पष्ट कार्ययोजना, जिम्मेवारी निर्धारण, समयसीमा, कार्यसम्पादन सूचक र नियमित समीक्षा प्रणाली लागू गर्नुपर्छ। कर्मचारीको मूल्याङ्कन पद, वरिष्ठता वा व्यक्तिगत निकटतामा मात्र आधारित नभई योग्यता, आचरण, कार्यसम्पादन र सार्वजनिक सेवामा पुर्याएको योगदानसँग जोडिनुपर्छ। साथै, राजनीतिक तथा प्रशासनिक नेतृत्वबीच व्यावसायिक समन्वय, संस्थागत स्मृतिको संरक्षण र कर्मचारीको क्षमता विकासलाई प्राथमिकता दिनुपर्छ।
कार्यसंस्कृति सुधार एकैपटक सम्पन्न हुने अभियान होइन। यसका लागि नेतृत्वको निरन्तर प्रतिबद्धता, कर्मचारीको सहभागिता, नागरिकको प्रतिक्रिया र सुधारको संस्थागत चक्र आवश्यक हुन्छ। परिवर्तनलाई थोपर्ने प्रक्रियाका रूपमा नभई साझा उद्देश्य प्राप्त गर्ने अवसरका रूपमा प्रस्तुत गर्दा यसको स्वीकार्यता बढ्छ।
कार्यसंस्कृतिको रूपान्तरण संगठनात्मक प्रभावकारिता, संस्थागत विश्वसनीयता र दीर्घकालीन सफलताको अनिवार्य आधार हो। सक्षम नेतृत्वले साझा मूल्य र उद्देश्य स्थापित गर्छ; सकारात्मक संस्कृतिले कर्मचारीको क्षमता, प्रेरणा र सहकार्यलाई प्रोत्साहित गर्छ; र परिणाममुखी कार्यसम्पादनले संस्थाप्रति नागरिक तथा सरोकारवालाको विश्वास सुदृढ गर्छ। यी पक्षबीचको पारस्परिक सम्बन्धले संगठनलाई गतिशील, उत्तरदायी र परिवर्तनअनुकूल बनाउँछ।
एक्काइसौँ शताब्दीको संगठनात्मक उत्कृष्टता केवल प्रविधि, बजेट वा संरचनाको विस्तारबाट प्राप्त हुँदैन। यसको वास्तविक आधार नैतिक नेतृत्व, व्यावसायिक दक्षता, खुला संवाद, निष्पक्षता, नवप्रवर्तन र निरन्तर सिकाइमा आधारित कार्यसंस्कृति हो। विशेषतः सार्वजनिक प्रशासनले प्रक्रियाको औपचारिकता पार गर्दै नागरिकको जीवनमा देखिने सकारात्मक परिणाम सिर्जना गर्नुपर्छ।
अतः कार्यसंस्कृतिको रूपान्तरणलाई सामान्य व्यवस्थापकीय सुधारका रूपमा नभई संस्थागत चेतना, नेतृत्वको आचरण र सार्वजनिक उत्तरदायित्वको समग्र पुनर्संरचनाका रूपमा लिनुपर्छ। सक्षम नेतृत्वबाट सुरु हुने सांस्कृतिक परिवर्तनले कर्मचारीलाई सामूहिक उपलब्धितर्फ उन्मुख गराउँछ, संगठनको कार्यसम्पादन उकास्छ र अन्ततः प्रभावकारी शासन तथा नागरिक विश्वासको आधार निर्माण गर्छ। यही नै सक्षम नेतृत्वदेखि उच्च कार्यसम्पादनसम्म पुग्ने दिगो मार्ग हो।
