कर्मचारी उत्प्रेरणाको आवश्यकता :- सिद्धान्त र महत्व

१. कर्मचारी उत्प्रेरणाको आवश्यकता :

कुनै पनि संगठनमा वित्तीय स्रोत प्रविधि एवम् अन्य भौतिक स्रोतहरुको प्रयोग त्यस संगठनमा रहेकोे जनशक्तिको कार्यसम्पादन माथी निर्भर रहने हुँदा मानवीय स्रोत (Human Resources) को भुमिका अत्यन्त महत्वपुर्ण हुन्छ । संगठनमा कामदार वा कर्मचारीको रुपमा संलग्न जनशक्तिले नियमित रूपमा ज्याला वा तलव भत्ता एवम् तोकिएका अन्य सुविधा प्राप्त गरेतापनि काम प्रति भने उनिहरु संगठनको उद्देश्य, आवश्यकता, आफ्नो क्षमता अनुरुप त्यत्तिकै नियमितता पुर्वक एकनाशले लाग्न सकेको पाईदैन । यश अवस्थामा संगठनको उद्देश्य हाँसिल गर्नका लागि संगठनमा रहेकोे जनशक्तिको कार्यसम्पादन स्तरलाई प्रभावकारी तुल्याउन उनीहरुलाई कार्यप्रति उत्प्रेरित गर्नु आवश्यक हुन्छ ।

संगठनमा प्रचुर मात्रामा उच्च कार्यक्षमता भएको जनशक्तिको विद्यमान अवस्था तर उनीहरुमा कार्यसम्पादन गर्ने इच्छा र जाँगर छँदै छैन वा कम छ भने त्यस्तो जनशक्तिवाट संगठनको उद्देश्य र लक्ष्य अनुरुप कार्य हुन सक्दैन । त्यस्तै द्रुतगतिमा बदलिँदो आजको परिस्थितिमा संगठनको कार्यक्षेत्र, कार्यप्रकृया, नविनतम्  कार्यप्रविधि तथा लक्ष्यका साथै उद्देश्य समेतमा छिटोछिटो परिवर्तन आउन सक्ने अवस्था समेतको परिवर्तित सन्दर्भमा संगठनको आवश्यकता अनुरुप कार्यसम्पादन गर्नका लागि  कर्मचारीहरुलाई उत्प्रेरित गर्न समसामयिक अत्यन्त जरुरी हुन जान्छ । सेवामूलक व्यवसायमा लागेका र खासगरी बजारमा कडा प्रतिस्पर्धाको सामना गरिरहेका संगठनहरुमा कर्मचारी उत्प्रेरणाको बिषयले अझ बढी महत्वपूर्ण स्थान राख्दछ । कामदार वा कर्मचारीहरु आफ्नो कामप्रति उत्साहित छैनन् भने उनिहरुवाट प्रदान गरिने सेवाको गुणस्तरीयता एवम् उत्पादकत्व ग्राहक वा सेवाग्राहीलाई सन्तुष्ट तुल्याउन सक्ने खालको हुँदैन ।

२. कर्मचारी उत्प्रेरणा सम्बन्धि सिद्धान्तहरु

कामदार वा कर्मचारीहरुलाई कसरी उत्प्रेरित अझ भनौं स्वउत्प्रेरित गर्न सकिन्छ भन्ने सम्बन्धमा सर्वप्रथम उनीहरुलाई उत्प्रेरित गर्ने दिशामा के कस्ता तत्वहरुले असर पार्दछ भन्ने कुरा बुझ्न आवश्यक छ । कर्मचारीहरू मानव प्राणी भएको हुनाले उनीहरुलाई उत्प्रेरित गर्नमा मानवीय स्वभाव र व्यवहारका विभिन्न पक्षले प्रत्यक्ष असर पार्दछ । यसै सम्बन्धमा गरिएका विभिन्न अध्ययन, अनुसन्धानको क्रममा उत्प्रेरणा सम्बन्धि विभिन्न दृष्टिकोण वा सिद्धान्तहरुको विकास भएको पाईन्छ जुन निम्नलिखित बमोजिम विवेचना गर्न सकिन्छ ।

२. १ मास्लोको सिद्धान्त (Theory of Maslow) :

अब्राहम मास्लोले मानिसहरू आफ्नो आवश्यकताले डोर्‍याईएका हुन्छन् तसर्थ कामको निमित्त उत्प्रेरित गर्न उनीहरुको आवश्यकता पुर्ती गर्नुपर्दछ भन्ने सिद्धान्तको प्रतिपादन गरेका छन् । उनले मानवीय आवश्यकता वा चाहनालाई क्रमशः

२.१.१ शारीरिक आवश्यकता (Physiological Needs)

२.१.२ सुरक्षा सम्बन्धि आवश्यकता  (Safety Needs)

२.१.३  सामाजिक आवश्यकता (Social Needs)

२.१.४ आत्मसन्तुष्टिको आवश्यकता (Self-actualization Needs) र

२.१.५ आत्मसम्मान आवश्यकता (Theory of Selfesteem)

विभिन्न पाँच तहमा बिभाजित गरि एक तहको आवश्यकता पुर्ति भएपछि अर्को तहको आवश्यकता देखापर्ने कुरा बताएका छन् ।

२.२ हजवर्ग (Herzberg) को सिद्धान्त (Theory of Herzberg) :

फ्रेडरिक हजबर्ग (Frederick Herzberg) ले मानवीय चाहनाहरुलाई

२.२.१ न्युनतम आवश्यकता (Maintenance Factors) र

२.२.२ दोस्रो तहको चाहनालाई उत्प्रेरक (Motivators) को रूपमा प्रस्तुत गरेका छन् ।

उनका अनुसार गाँस – बाँस, सुरक्षा, मित्रता र सामाजिक संलग्नतासँग सम्बन्धित पहिलो तहको तत्वहरु मानवीय जीवनकालागि न्युनतम आवश्यकता भएकाले त्यस्तो चाहनाको पुर्ति नभएको अवस्थामा मानिस असन्तुष्ट भै काम प्रति उत्साहित हुन् सक्दैन भने त्यस्ता चाहनाहरुको पुर्ति पछि पनि मानिस कामप्रति उत्प्रेरित हुँदैन । तर दोस्रो तहमा पर्ने शक्ति, प्रतिष्ठा र सम्मान सम्बन्धि चाहना एवम् आत्म गौरव र आत्म सन्तुष्टिको चाहनाहरुको परिपुर्तिवाट भने मानिसलाई कार्यसम्पादनमा उत्प्रेरित गर्न सकिन्छ ।

२.३ म्याक ग्रेगर को सिद्धान्त (Theory MC Gregor)

डगलस म्याक ग्रेगर (Douglas MC Gregor) ले कामदारहरूको स्वभाव र आचरणलाई परस्पर विरोधी दुई प्रकारमा विभाजित गरि पहिलो सिद्धान्त X तथा दोस्रो  सिद्धान्त Y नामाकरण गरेका छन् । सिद्धान्त X ले कामदारहरू स्वभावैले अल्छि काम ठग्न खोज्ने, काम वाट पन्छिने, काममा ढिलो आउने छिटो जाने, अपनत्व नलिने  र उत्तरदायित्व लिन नरुचाउने खालका हुने हुँदा उनिहरुवाट उच्च नियन्त्रण एवम् डरत्रासको माध्यमवाट अधिक काम लिन सकिन्छ भन्ने सोचाइ राख्दछ । यसको ठिक विपरीत सिद्धान्त Y ले कामगर्ने वातावरण उपयुुक्त भएको अवस्थामा मानिसहरूले कामलाई खेल वा विश्राम जस्तैः सहज ढंगले लिन्छन् र उत्तरदायित्व लिन रुचाउँछन्, कामप्रति समर्पण, अपनत्व, जिम्मेवारी एवम् उत्तरदायित्व बोध राख्ने भन्ने विश्वास राख्दछ । यश सिद्धान्त अनुरुप मानिसलाई काम प्रति उत्प्रेरित गर्न सहभागिता लगायतका मानवीय सम्बन्धका पक्षहरूमा जोड दिनु पर्दछ । साथै हिजोआज जापानीज सिद्धान्त Z theory को प्रयोग भएको पनि पाईन्छ यसमा कामदार वा कर्मचारीलाई संगठनको नामवाट पहिचान हुने, संगठनमा टिकाई राख्ने, पदसोपान न्यून रहने जस्ता उच्चतम उत्प्रेरणाहरु पर्दछन् । जस्तो यस्ता संगठनहरुमा यासुदा म्यान, हुण्डाई म्यान आदि ।

२.४ एल्डरफरको सिद्धान्त (Theory of Alderfer) :

क्लेटन एल्डरफर (Clayton Alderfer) ले मानिसहरूको प्रमुख चाहना वा आवश्यकताहरुलाई ३ भागमा वर्गीकरण गरेका छन् । उनका अनुसार मानिसहरूको चाहना प्रमुखतया ERG अर्थात् Existence, Relatedness तथा Growth सँग सम्बन्धित रहेका हुन्छन् । उनले मानिसको एक प्रकारको आवश्यकता पुर्ति भएपछि मात्र अर्को प्रकारका आवश्यकता उत्पन्न हुने नभई एकैपटक एकभन्दा बढी आवश्यकताहरु देखापर्न सक्ने बताएका छन् । साथै उनले उपल्लो तहको आवश्यकता पुर्ति हुन नसकेको अवस्थामा त्यसभन्दा तल्लो तहको आवश्यकता पुर्तिमा वृद्धि ल्याउनुपर्ने उल्लेख गरेका छन् ।

२.५ म्याक क्लेलाण्डको सिद्धान्त (Theory of MC Clelland) :

डेभिड म्याक क्लेलाण्ड (David MC Clelland) मानवीय चाहनाहरुलाई अपनत्व, शक्ति र उपलब्धिका रूपमा  Need for Affiliate, Need for power तथा Need for Archivement गरि ३ वर्गमा वर्गीकृत गरेका छन् । यश सिद्धान्त अनुरुप मानिसहरुको स्वभाव अनुसार उनीहरुको चाहना आवश्यकताको प्रकृति फरकफरक हुन्छन् ।  उदाहरणका लागि कसैले सामाजिक सम्बन्ध र संलग्नतालाई बढी महत्व दिन्छन्, कोही शक्ति वा अधिकारका भोका हुन्छन् भने कोही चाहिँ आफ्नो कार्य सफ़लता प्रति समर्पित हुन्छन् । कार्यसफलता प्रति समर्पित व्यक्तिहरुवाट नै उच्च गुणस्तरयुक्त एवम् प्रभावकारी कार्यसम्पादन हुने हुँदा कर्मचारीहरुलाई तालिमद्वारा कार्यसफलता प्रति सजग गराई उत्प्रेरित गर्न सकिन्छ ।

२.६ भिक्टरब्रुमको सिद्धान्त (V.Vrooms expactancy/Valence Theory)

यश सिद्धान्तमा मुलतः  विसंस्कृतिकरण, कार्यप्रेरणालाई बिकल्पको छनौट प्रक्रियाको रुपमा प्रस्तुत/उपयुक्त गतिविधि वा आचरणको छनौट जस्तो :

VIE सुत्र

® Valence

® Instrumentality &

® Expentancy सिद्धान्त ।

यो सिद्धान्त व्यक्तिको कार्यसम्पादन सम्बन्धि प्रयास, कार्यसम्पादनवाट प्राप्त हुने पुरस्कार र यस्ता पुरस्कार वाट वैयक्तिक रूपमा प्राप्त हुने सन्तुष्टिको सम्भावना आदिले नै कार्यप्रेरणा तथा उत्प्रेरणा सम्भव हुने कुरामा विश्वास गर्दछ । यो सिद्धान्तको संगठनात्मक आचरण वा क्रियाकलाप बारे जानकारी राख्न मद्दत गर्दछ । यसले व्यक्ति विशेषको लक्ष्य संगठनात्मक लक्ष्य बारे स्पष्ट गर्दछ । यो सिद्धान्तले कार्यप्रेरणा सम्बन्धि प्रक्रियात्मक जटिलता मात्र बर्णन गर्दछ । कार्यप्रेरणा सम्बन्धि निर्णय कसरी गरिन्छन् । यश सम्बन्धि समस्या निवारण बारे प्रकाश पार्दैन । यसले धारणात्मक कुरा मात्र प्रस्तुत गरेको छ ।

२. ७ पोर्टस् तथा ललरको मोडेल (The porter’s and Lawler’s Model)

यश मोडेलले बिशेषत:

२.७.१ कार्यसम्पादन (Perfornance)

२.७.२ पुरस्कार (Reward) र

२.७.३ सन्तुष्टि (Satisfication)

२.७.४ प्रयाश वा प्रयत्न  (efforts) ।

सम्बन्धमा  विवेचना गर्दछन् । यो सिद्धान्त जटिल भएकाले व्यवहारमा उतार्न त्यति सजिलो छैन । तथापि  यसको सीमित प्रयोग भएको पाईन्छ ।

२.८ स्टेसी आदमको समानताको सिद्धान्त (Stacy Adam’s equality Theory)

यश सिद्धान्तमा

व्यक्तिको उपलब्धि अर्को व्यक्तिको प्रयाश < अर्को व्यक्तिको उपलब्धि अर्को व्यक्तिको प्रयास अर्थात् व्यक्तिको उपलब्धि प्रयास > अर्को व्यक्तिको उपलब्धि प्रयास/ समानता

माथिको सुत्रको बराबरको स्थितिमा मात्र हुन्छ । यश सिद्धान्तका केही कमजोरी पनि रहेका छन् ।

२.९ अन्य सिद्धान्त (others Theory)

अन्य सिद्धान्तमा Saul Gillerman (गिलरम्यान), बि.एफ. स्किनर (B.F. Skinner), Georgopolous (गर्जोपोलस), माहोनी (Mohony), जोन्स (Jones) को मार्ग लक्ष्य अनुमान सिद्धान्त लिकर्ट समेतको सिद्धान्त पर्दछन् ।

२.१० वर्तमान नविन सिद्धान्त (Present New Theory)

वर्तमान नवीन सिद्धान्तमा क्याफ्टेरिया मोडेल उत्प्रेरक तत्वहरुको एउटा मेनु दिनुपर्छ, र त्यसैवाट अ आफ्नो उत्प्रेरक तत्वहरुको माध्यमवाट ती कर्मचारीहरुलाई उत्प्रेरित गर्न सकिन्छ भन्ने पनि रहेको छ ।

उपरोक्त सिद्धान्तहरु सबैले मानिसको काम प्रतिको धारणा, मानवीय चाहना र आवश्यकता तथा आवश्यकता परिपुर्तिको प्राथमिकता जस्ता बिषयमा केन्द्रित रहेका छन् । हालसम्मको व्यवहारिक अध्ययन र परिक्षणवाट उपरोक्त सबै सिद्धान्तहरुका केहिनकेही सबल पक्ष र दुर्वल पक्षहरु रहेकोे सिद्ध भएको छ । जे होस् मानिसलाई कामप्रति कसरी उत्प्रेरित गर्न सकिन्छ भन्ने बारेमा मार्गदर्शन गराउनमा कर्मचारी उत्प्रेरणा व्यवस्थापनमा उपरोक्त सिद्धान्तहरुको योगदान उल्लेखनीय रहेकोे छ ।

३. कर्मचारी उत्प्रेरणा नेपालको सन्दर्भ

नेपालमा विद्यमान संगठनहरूलाई कर्मचारी वा कामदारहरूको संख्याको आधारमा मोटामोटी रूपमा ठुला, मझौला र साना संगठन गरि ३ बर्गमा विभाजन गर्न सकिन्छ । त्यस्तै स्वामित्व एवम् नियन्त्रणका दृष्टिकोणवाट

(क) सरकारी निकाय (निजामती सेवा)

(ख) सरकारी अर्धसरकारी संस्थान

(ग) संयुक्त लगानीका प्रतिष्ठान

(घ) प्राइभेट कम्पनी तथा

(ङ) परिवारद्वारा सञ्चालित फर्म समेत गरि सामान्यतया  ५ बर्गमा वर्गीकरण गर्न सकिन्छ ।

कर्मचारी संख्याका आधारमा ठुला संगठन समुहमा पर्ने सरकारी निकाय तथा सरकारी/अर्धसरकारी संस्थानहरुमा हालसम्म कर्मचारीहरुलाई उत्प्रेरित गरि संगठनको उत्पादन र उत्पादकत्व वृद्धि गर्न सकिन्छ वा वृद्धि गर्नुपर्दछ भन्ने सोंच अर्थात् परिकल्पनाका साथ ठोस कदम चालिएको पाईदैन । ती संस्थानहरुमा तलब भत्ताको व्यवस्था र पदोन्नतिको व्यवस्था समेत प्रत्यक्षरुपले कर्मचारी उत्प्रेरणाको दिशामा लक्ष्यित हुन सकेको देखिदैन  । अधिकांश यस्ता संगठनहरुमा कर्मचारीको तलब सुविधा उनीहरु स्वयं र उनीहरुको परिवारको जीवनयापनको निमित्त अपर्याप्त रहेको पाईन्छ । पदोन्नतिको व्यवस्थामा कार्यसम्पादन मुल्यांकन भन्दा जेष्ठता बढी महत्वपूर्ण भएको कारण पदोन्नति व्यवस्थालाई प्रभावकारी रूपमा कर्मचारीलाई कार्यसम्पादन प्रति उत्प्रेरित गर्नको निमित्त प्रयोग गरेको पाईदैन ।

कर्मचारी संख्याका आधारमा मझौला संगठनमा पर्ने संयुक्त लगानीमा स्थापित सबैजसो प्रतिष्ठान तथा नयाँ स्थापित प्राइभेट कम्पनीहरूमा व्यवस्थापनको अत्याधुनिक प्रविधि एवम् शैलीको अवलम्बन गरिनुका साथै कर्मचारीहरुलाई उत्प्रेरित गर्ने कार्यमा विशेष जोड दिएको पाईन्छ । फलस्वरूप त्यस्ता संगठनहरुमा कार्यरत कर्मचारीहरुको मनोबल उच्च रहेको र उनीहरुको कार्यक्षमताको उच्च हदसम्म सदुपयोग गर्ने प्रयास भएको देखिन्छ ।

परिवारद्वारा सञ्चालित संगठनहरुमा कर्मचारी संख्या सानो हुने र उनीहरुलाई नोकर वा दासको रूपमा हेरिने गरेको पाईन्छ, भने कामप्रति कामदारहरुलाई उत्प्रेरित गर्न उत्प्रेरणाका सकारात्मक उपाय अपनाउने गरेको खासै पाईदैन ।

(लेखक अधिकारी युवा तथा खेलकुद मन्त्रालयमा कार्यरत हुनुहुन्छ ।)

 

प्रशासकीय कानुनको अवधारणा :- यसको क्षेत्र र आधारभुत सिद्धान्त

प्रकाशित मिति : २४ जेष्ठ २०७८, सोमबार १३:५०

प्रतिक्रिया दिनुहोस्